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    用人單位應依法與員工約定“試用期”

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    用人單位與勞動者約定試用期應當遵守《勞動合同法》規定。現實中,用人單位錄用職工時,往往先簽訂一份試用期勞動合同,等試用期滿再決定是否與職工簽訂“正式”勞動合同。其實這樣的做法是違反《勞動合同法》的。


    《勞動合同法》是如何規定試用期的

    試用期可以看做是用人單位和勞動者雙方互相考察互相磨合的過程。但是,試用期不能無限延長,用人單位更不能濫用。

    《勞動合同法》第十九條規定了試用期的四種情況:(1)試用期期限。勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。(2)試用期次數。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。(3)不能約定試用期情況。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。(4)試用期與勞動合同期限的關系。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。

    需要說明的是,《勞動合同法》對試用期的規定,只是試用期的最長期限,用人單位和勞動者可以在此規定的期限內協商約定試用期的長短或者也可以不約定試用期。對于用人單位與勞動者簽訂“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”或者“勞動合同期限不滿三個月的”是不得約定試用期的,否則屬于違法行為。


    試用期內勞動者的勞動報酬如何計算

    《勞動合同法》不僅對試用期期限作出了規定,對試用期內勞動報酬也有相應規定。《勞動合同法》第二十條“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”這其實是勞動者在試用期內的勞動報酬的最底線,即雙方在試用期內工資報酬可以比約定的工資數額低,但用人單位不能以試用期為由隨意給付偏低的工資、廉價使用勞動者。


    試用期內勞動合同能否任意解除

    勞動合同法就試用期進行了相關的規定,根據勞動合同法,不管哪一方提出解除合同,都必須符合一定的程序或者條件。

    對于勞動者來說,試用期內要求解除勞動合同的,可以依據《勞動合同法》第三十七條,提前三日通知用人單位,勞動者就可以合法的解除雙方的勞動合同。“提前三日通知”可以是書面通知,也可以口頭通知。

    對于用人單位來說,雖然不必提前通知勞動者,但用人單位必須依照勞動合同法第三十九條第一款規定,要有充足證據證明勞動者“不符合錄用條件”。


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